2020年副業解禁企業がおすすめの理由-転職&就活生注目!

今後、2020年以降に、転職活動中&検討中のサラリーマン・サラリーウーマンの多くの方々と、同じく就職先企業を検討している就活生の方々は共に、転職&就職先候補を選ぶ際に気になることがあると思います。

とある就活生
副業を解禁している企業・会社って魅力的に映るけど、本当のところはどうなのかなぁ?
とある転職活動者
副業解禁企業に転職・就職したいけど・・ハードル高くない?

実態がよく分からないと不安になりますよね。

先のことは分かりませんので・・
今後2020年以降の転職活動や就職活動において、企業の《副業解禁》の動向をどのように組み込んで検討していけばよいのかは、誰もが迷うところだと思います。

副業が解禁されたのは、副業元年と言われる2018年(平成29年)の1月。
2019年(令和元年)は副業解禁から1年が経過して、企業全体の動向が徐々に見えてきつつある、という状態。
タイムライン上では、まだまだ期間&事例データが少な過ぎて、予測も立てられない・・という感じですよね。

ですが、そんな場合でも、“モデルケースとなる先行事例” があれば、話しは別!
そう、その先行事例のケースを参考・参照することができるからです。

幸いなことに!
副業解禁』については、《イクメン=男性の育児休業取得率》の普及度が、非常に参考になります
なぜなら!
『副業解禁』も《イクメン》も共に、厚生労働省(国)が “定着を促進・推奨している” 案件だからなのです。

では、今後2020年以降の転職活動・就職活動の戦線において、企業の『副業解禁』の動向をどのように予測・カウントしていくべきかを、《イクメン》というモデルケースを参考に考えていきましょう。

2020年副業解禁企業転職・就職先としておすすめの理由

結論からいいますと、2020年に転職・就職先の候補を選ぶ際、『副業解禁企業』=副業を解禁している企業・会社は、おすすめの候補先になります。

なぜなら、副業を解禁している副業解禁企業』は、多少のリスクを負ってでも、《優秀な人材(人財)を獲得するための制度・仕組み》を既にえている企業、いわば《人材ファースト思考》の企業だからです。

転職・就活のため企業研究・調査をしていますと、社長やCEOの言葉として、「企業は人なり」という慣用句を目にする機会がかなりあると思います。

「企業の命脈の鍵を握るのは人であり、人材こそが財産【=人財】である」といった意味の慣用句ですが、その意味を本当に理解・信じているのであれば、単に言葉として発するだけではなく、“具体的な制度や仕組みとして人事制度に戦略的に活かしていく” はずだとは、想いませんか?

『副業解禁企業』とは、副業元年と云われる2018年以降まだ僅か1年2年しか経っていない2019年・2020年という現在において、まだ多くの同業他社が様子見を決め込んでいる中、リスクを恐れず積極果敢&ポジティブに行動を取っている会社・組織なのです。

副業解禁企業』とは、本気で「企業は人なり」と考えている《人材ファースト思考》の企業と、換言できるのではないでしょうか。

『副業解禁企業』が、転職先・就職先としておすすめの理由は、その点にあります。

副業解禁とは?企業側のメリットとデメリット

具体的に、『副業解禁企業』はどのようなリスクを取っているのでしょうか?
次に、
《副業を解禁する》という行動が“企業の側”からすると、どのようなメリットとデメリットが想定されているかを、みていきたいと思います。

ポイントの1つは、これらの想定が《企業が副業を解禁する》ことに対するメリット・デメリットとして、一般的によく取り上げられている点であることです。
(※当ブログならでの見方が入り込まないよう留意をしています)

◆企業側のメリット

  • 企業のブランド価値を高めること(=自社ブランディング)につながる
  • 副業を解禁することで、“自由で風通しの良い社風の企業”であることを、社内外に広く知らしめることができます。

  • 企業ブランド価値が高まる効果で、人材獲得戦略の幅が広がる
  • 『副業解禁企業』としての企業ブランド価値を高めることにより、戦略的に“自社を魅力的な《副業先》”としてアピールすることが可能となります。
    業務委託契約や時短労働雇用などの多様な形態をオプション活用することにより、特定のスキルを有する優秀な人材の獲得機会と可能性の幅が広がります。

  • 人材獲得だけでなく、人材育成やイノベーションにもつながる
  • 同じ業界・業種内での経験しか持ち得ない場合は、個人においても組織においても、知識やスキルの範囲がある特定の分野に偏りがちです。
    他方、副業を解禁した場合は、副業に必要な知識やスキルを社員自らが積極的に学ぶことにより個々人のレベルアップが期待できますし、異業界・異業種のノウハウを持つ人材が加われば、企業・組織においても新たなモノの見方や考え方が導入されます。結果、従来の社内教育の範囲を超えた人材育成やイノベーションが生まれる可能性が高まります。

◆企業側のデメリット

  • 人材流出につながる可能性がある点
  • 副業解禁により他社にて副業を始めた自社社員が、副業先の業務を本業へと転換し、自社を退社してしまう可能性もある。

  • 情報漏洩&企業秘密ノウハウの流失の危険性がある
  • 副業解禁により、社員が様々な業界・業種の企業・組織などとの接点を持つようになると、会社の機密情報や企業秘密のノウハウが漏洩する危険が高まる可能性も否めません。
    予め社員と秘密保持契約を結んでおくなどの対策の整備が必要になります。

  • 副業に対する管理制度が定まっていないため、トラブルへの対処法も不透明
  • 社員が副業をして他社とも雇用契約を結んだ場合、どちら側が勤務時間を合算するかなど、まだ制度として定まっていない部分があるので、トラブルにつながる可能性もあります。
    また、社員が副業先で事故にあった場合でも、労災の認定が難しくなったり、自社が責任を負うことになる可能性も否めません。

さて、ここからは・・
当ブログならではの見方も取り入れながら考察を進めて行きたいと思います。

具体的には、メリットとデメリットの捉え方の違いにポイントがある、と考えます。
その大きな違いは以下です。

メリットは、《副業解禁》とダイレクトにつながっている点。
デメリットは、元々企業が潜在的に抱えている課題である点。

そうなのです。
“人材流出の可能性”や“情報漏洩の危険性”といった問題は、《副業解禁》うんぬんにかかわらず、企業が常に抱えている課題だといえます。

デメリットにおける、“管理制度がまだ定まっていない点”に関しては、《潜在的》とは言い切れない部分もあるかなぁ?と感じる部分もなくはないのですが・・・
この部分に関しても、労使の信頼関係が上手くいっているのであれば、トラブルが大きくなる危険性は少ないと思われます。
また、
企業が真に《人材ファースト思考》を持っているのであれば、トラブルが生じたようなケースでこそ、できるだけ誠実な対応をするよう努めるのではないでしょうか。

さらに、
ポイントとして挙げたこの《メリットとデメリットの関係性》に焦点を当てると、企業側にとっての『副業解禁とは?』という当章のテーマ・解がよりハッキリしてきます。

『副業解禁』には、明確なメリットがある一方で、デメリットはそれ特有のものではない。
他方、
現実的にはまだ、“様子見を決め込んでいる企業”が大多数である。
(※当該データについては以下で紹介をしていきます)

そして、
その現実から浮かび上がってくる事実は、以下になろうかと思います。

副業解禁企業』とは、
潜在的なリスク(=デメリット)を過度に恐れることなく、そのメリットを活かすという方向性を選ぶことにより、「潜在的リスクはむしろ抑制できる」と考える、進取の気性と戦略的思考を併せ持つ企業。

そう呼んで差し支えないかと思います。

副業解禁企業の実例の紹介

『副業解禁企業』のこと、少々よく言い過ぎたかもしれませんが・・(笑)
実際に既に副業を解禁している《副業解禁企業》をいくつか紹介しておきます。

《副業を解禁している企業》としてその名称がよく取り上げられている先としては、サイボウズ,ソフトバンク,新生銀行,コニカミノルタ,リクルートなどがあります。

中でもサイボウズ社は、働き方改革の一環として厚生労働省が従来の【モデル就業規則】の内容を大きく転換し、副業・兼業を認める【ガイドライン(指針)】を発表した2018年1月のかなり以前(2012年)から、“副業を解禁していた先進的な会社・事例”として有名です。

また、転職活動中のサラリーマン・サラリーウーマンや就職活動中の就活生の中にも、将来自ら《起業》をすることを考えている方もいるかと思います。

起業を検討していると、先輩起業家のインタビュー記事などにふれる機会も自然と増えてくるかと思いますが、すると自ずと、《リクルート出身》の記述を目にすることも多いのではないでしょうか?

社員教育に力を入れている結果、実力を付けた人材が次々と独立していくという流れもあるでしょうが・・ リクルート社の場合はそれ以上に、入社以前から将来の独立・起業を視野に入れて“リ社を選び入社した”という人が多いのがもはや社風にさえなっているように思われます。
そして、
同社自体もその状態をプラスに捉え、よい意味で会社の新陳代謝を図っているようにも映ります。

これらメディアなどでよく取りあげられる事例に関しては、必然的に誰もが知る大手企業の情報が中心に成らざるを得ないかとは思いますが・・

大手企業に限らず、中小企業やスタートアップ企業・ベンチャー企業などについても、“進取の気性と戦略的思考を併せ持つ会社”という意味では同様なのだと思います。

その意味で、
副業解禁企業』は、規模の大小を問わず、転職先・就職先の候補として《おすすめの企業》といえます

2020年時点の副業解禁企業の割合

では、『副業解禁企業』は実際にどのぐらいあるのでしょうか?

副業元年2018年の7~8月に、経済産業省関東経済産業局が関東近郊の8千社を対象に行った調査では、大企業・中小企業ともに「取り組む予定はない」とする回答が8割(82%)を占めたというデータがあります。

この調査データによれば、逆に約2割の企業が「取り組む予定がある」「既に取り組んでいる」ということになりますが・・
「予定がある」と回答した企業がその後、実際に予定通りに副業を解禁したかどうかについては、残念ながら不明・・・ です。

しかしながら、その点については、多めに見積もっても“せいぜい半数”といった所が妥当かと考えられます。

一方、上述の調査の時期に関しては、厚生労働省が副業・兼業を認める【ガイドライン(指針)】を初めて発表(2018年1月)してから僅か半年後のタイミングでしたので、その後、「検討を開始した」という企業が調査時点よりは確実に増えていると予想できます。

  1. 「副業解禁の予定がある・している」と回答した企業の割合が約2割
  2. その調査の時期が2018年の7~8月

今後2020年以降の時点からみて、マイナス要因となるのが1)、逆にプラスの要因となるのが2)の点となります。
その両点を勘案すると、現在の『副業解禁企業』の割合は、以下のようになるかと考えます。
(あくまでも予想の範疇ですが・・)

少なく見積もって1割、多めに見積もって2割

また、
現状の予想をする際、識者による以下の指摘にも、留意すべき点があります。
《引用:みずほ総合研究所の主任エコノミストの指摘より》

「(副業の解禁については)まだ制度として定まっていない部分があるため、様子見をしている企業が多い」

この指摘については、
当記事の右の章→ 『副業解禁とは?企業側のメリットとデメリット』の中でも触れましたが、「現在も大きな変化はない」と捉えるのが妥当だと思われます(残念ながら・・・)。

副業解禁もイクメンも厚生労働省(国)が推進

2020年時点での『副業解禁企業』の割合は1割~2割程度。
この割合をどう捉えるかは、「なんとも微妙なところ・・」かとは思います。

勿論、決して多いとは言えない割合なのですが・・
そもそも迷わず《おすすめ》と推奨できうる優良・良質な存在,モノやコンテンツには“限りが有る”のが当然ですので、逆に少な過ぎるとも言い難い割合かと、思えなくもないです。
(やっぱり、なんとも微妙ですね)

『副業解禁企業』に関しては、《副業が解禁》となってから僅かな期間しか経過していないので、現在の状況が「微妙・・」としか言いようが無いのは致し方がないところかと。

そこで、参考にすべきは、“モデルケースとなる先行事例” となります。

当記事の冒頭でもふれましたが、
副業解禁』については、《イクメン=男性の育児休業取得率》の普及度が、その点で非常に参考になります

というのも、
副業解禁』も《イクメン》も共に、厚生労働省(国)が “定着を促進・推奨している” 案件だからです

ちなみに、《イクメン》については現在、厚生労働省は《イクメンプロジェクト》という企画を展開しています。
《イクメンプロジェクト》サイトは こちらより
https://ikumen-project.mhlw.go.jp/

では、今後2020年以降の転職活動・就職活動の戦線において、企業の『副業解禁』の動向をどのように予測・カウントしていくべきかを、《イクメン》というモデルケースのデータを参考に検討・検証していきましょう。

副業解禁とイクメン:動向の違いの鍵の1つは公務員

まず、《イクメン=男性の育児休業取得率》に関してのデータをいくつか押さえておきたいと思います。

◆男性の育児休業取得率の推移

2008年度:1.23%  → (10年後の)2018年度:6.16%
2018年度における国家公務員の取得率:21.6%

◆育児休業を希望しながら取得しなかった男性の理由に関する調査データ
※厚生労働省委託の三菱UFJリサーチ&コンサルティング社の調査より(複数回答)

1位:[38.5%] 業務が繁忙で職場の人手が不足していた
2位:[33.7%] 職場が育児休業を取得しづらい雰囲気だった
3位:[22.1%] 自分にしかできない仕事や担当している仕事があった

◆育児休業取得率とその期間に関しての男女差について

女性の取得率は8割強でかつ《10ヶ月以上》の割合が約7割
男性の取得率は6%程度かつ《2週間未満》が全体の7割超

男性の育児休業取得率の推移データをみる限りにおいては、この10年間でその比率は(低いながらも)約5倍と大幅に増加はしています。

しかしその中身は、
《国家公務員の取得比率》が全体の底上げに大きく貢献をしている状態であり、その点が今後、『副業解禁』の場合にも同様の動向を示すのかどうかが、大きなポイントとなります。

なお、
『公務員の副業解禁』については、現状誤解も多く流布されているようですが、制限が付く形ではあるものの閣議決定された「未来投資戦略2018」において、以下のように促進・推奨の方針が示されています。
引用元:未来投資戦略2018

国家公務員については、公益的活動等を行うための兼業に関し、円滑な制度運用を図るための環境整備を進める。

上述引用部分の“公益的活動等を行うための兼業” の箇所が、制限が付いている部分となります。

具体的には、
《公益的活動等》は、“NPOやNGOなどの公益的な活動を行う団体での活動に限定される”ことを意味していると推察されています。
逆に言えば、
“営利を目的”とした民間企業や自営業などでの公務員の副業・兼業は、今後もNG(禁止)であるということになります。

一定の制限はありながらも・・
政府が公的にその促進を推奨しているので、『公務員の副業解禁』は、《イクメン》同様に今後その割合を大きく伸ばし、全体の比率の底上げ要因となってくることが予測されます。

そして、
ある程度の底上げが進んでいくと、いずれかの時点で “様子見をしていた企業群の動向” にも大きな変化が現れくることが予想されます。

 

ざっくりではありましたが・・

《イクメン》に関しては、厚生労働省(=国)がその促進を推奨し、実際の普及の割合はまだまだ低いながらも着実にその比率は増えており、その言葉自体は誰もが知るようになってきています。

その点を鑑みると、『副業解禁企業』も今後、増加していくことが期待されます。

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